Visie: De ideale IT-afdeling: een winnend team

Hoewel (nog) niet iedere organisatie er mee te maken heeft, kan niemand er meer omheen; het bedrijfsleven maakt zich zorgen over het huidige en toekomstige tekort  aan IT’ers. Naar verwachting komen we in 2016 6.300 IT’ers te kort. Een groot contrast met de branches waarin werkzoekenden elkaar verdringen voor een baan. Verschillende organisaties houden zich bezig met het bedenken van oplossingen voor de tekorten, maar een ander aspect dat nu belangrijker is dan ooit, is: als ik die gewilde IT’er binnen heb, hoe zorg ik er dan voor dat hij of zij niet vertrekt? 

Onderzoek IT-professionals
Succesvolle organisaties zijn bedrijven die vooruit denken. Een focus op bezuinigingen is begrijpelijk, maar niet altijd efficiënt. Zeker niet als het gaat om het samenstellen van de IT-afdeling. Als de economie weer bijtrekt, moeten organisaties in staat zijn om volle kracht vooruit te gaan. Met IT als basis voor innovatie, lukt dit alleen door een optimaal functionerende IT-afdeling. Om er achter te komen wat IT-professionals en -managers van elkaar verwachten, hebben wij onder beide doelgroepen onderzoek gedaan. 940 IT-studenten (MBO en HBO) gaven aan waar zij zich over vijf jaar zien. Opvallend is dat zowel MBO- als HBO-studenten zichzelf op die termijn werkzaam zien in dezelfde functies: operationele functie (+/- 48 procent), leidinggevende functie (+/-36 procent) of als ondernemer (+/-16 procent). Daarnaast geeft 36 procent aan het liefst 40 uur of meer te werken bijna 64 procent wil enige flexibiliteit in zijn werktijden.

Naast de meer functiegerelateerde aspecten hebben de studenten ook aangegeven wat hun belangrijkste motivatiefactoren zijn en de resultaten hiervan waren opvallend. 76 procent vindt persoonlijke ontwikkeling belangrijker dan de hoogte van zijn salaris, 52 procent zegt doorgroeimogelijkheden belangrijker te vinden dan werkzekerheid en maar liefst 95 procent geeft aan dat doorgroeimogelijkheden een belangrijke rol spelen bij de keuze voor een baan. Een sterk wapen dus in de strijd om IT-professionals. Met een dergelijk hoog ambitieniveau is het voor IT-managers belangrijk om hier op in te spelen. Maar hoe kijken zij aan tegen de ontwikkeling van IT’ers op hun afdeling?

Van de 197 IT-managers geeft 45 procent aan dat hij vindt dat jonge medewerkers zich binnen de organisatie langzaam (38%) tot zeer langzaam (7%) ontwikkelen. 48 procent vindt het tempo van de ontwikkelingen normaal en slechts 7 procent vindt het snel tot zeer snel gaan. Aan de andere kant beschikken jonge medewerkers wel over voldoende ambitie volgens 77 procent van de IT-managers. Daarnaast vindt 53 procent van de IT-managers dat jonge medewerkers een realistisch beeld van hun carrièremogelijkheden hebben.

Ambitie en soft skills
IT-professionals hebben duidelijk geen gebrek aan ambitie, maar in de ervaring van de IT-managers gaat de ontwikkeling niet altijd snel genoeg. Dit zou een reden voor IT-managers kunnen zijn om minder tijd en budget te investeren in doorgroeimogelijkheden, terwijl dit voor de IT-professional wel een belangrijke trigger is om voor een bedrijf te kiezen. Als hoogopgeleid IT-personeel steeds moeilijker te vinden is, is het opleiden van ambitieus talent een sterk alternatief en een win-winsituatie voor beide ‘partijen’. Het signaleren van talent begint al in de sollicitatieprocedure. In de IT wordt nog altijd teveel gefocust op technische kwalificaties, terwijl soft skills als communicatieve vaardigheden, persoonlijkheid, werkmentaliteit en ambitie essentieel zijn voor een optimaal functionerend team. En bovendien is ambitie een sterke graadmeter voor het ontwikkelingsniveau van de kandidaat.

Flexibele schil
In tijden dat IT-personeel moeilijker te vinden is, denken steeds meer organisaties na over het werken met een flexibele schil. Hierbij zijn een aantal vragen vooraf belangrijk:

• Hoe groot is de IT-afdeling?
• Welke kennis en competenties heb ik in huis en zijn dat wel de juiste?
• Op welke functies is er veel verloop? Welke oorzaak ligt hieraan ten grondslag?
• Wat zijn de kosten van een wervingstraject?

Als u vervolgens besluit om met een flexibele schil te gaan werken, neem dan het volgende mee:

• Wat heb ik nodig binnen de organisatie dat nog niet binnen mijn vaste kern zit? Zowel op het gebied van hard als soft skills.
• Hoe ga ik om met de borging van kennis?
• Hoe groot mag de flexibele schil zijn?

Het werken met externen biedt natuurlijk zowel voor- als nadelen. Eén van de voordelen is dat je vers bloed binnen haalt, mensen die met een andere blik naar de afdeling kijken. Daarnaast biedt het IT-managers de mogelijkheid om snel uit te breiden of af te slanken. De uitdaging zit vooral in het delen en behouden van kennis. Wil je specialistische kennis binnen de organisatie behouden, dan moet deze geborgd worden en niet met een vertrekkende medewerker het bedrijf verlaten. Veel organisaties hebben specialisten het liefst in vaste dienst, maar zonder een systeem om de kennis te borgen, is ook hier de kans groot dat de kennis de organisatie op een dag verlaat. Zeker wanneer de concurrentie rondom werknemers groot is.

IT-managers hebben in een War for Talent in mijn ogen eigenlijk twee opties: met concullega’s de strijd aangaan om de steeds kleiner wordende groep hoogopgeleid IT-personeel of de focus verleggen van diploma naar ambitie. Een sterk team zonder ambitie zal op papier wellicht nog een doelpuntje meepakken, maar aan de echt mooie doelpunten ligt altijd een sterke drive ten grondslag. Een winnend team scoort niet alleen, maar wordt ook steeds beter.

Stephan Bosman is algemeen directeur van neomax