Een divers team levert nu eenmaal betere resultaten

De toekomst van business technology is divers, als het ligt aan het eerste panel op het evenement Future of Business Technology. Maar daarvoor moeten nog wel wat hordes genomen worden. Want hoewel de verdeling man/vrouw op technische opleidingen vaak 50/50 is, blijven weinig vrouwen in deze sector werken. “Vrouwen geven op omdat ze zich in hun werk niet gezien of gerespecteerd voelen. Ze voelen zich niet veilig”, vertelt Dieuwke van Buren, managing director bij Equals.

Banen beter te combineren met gezin

De uitstroom komt deels doordat de banen niet meegroeien met het leven van vrouwen, als ze bijvoorbeeld moeder worden. Andere banen combineren beter met het gezinsleven. Melissa Scholten, Communications Manager Datacenters bij Digital Reality, vult aan: “Je ziet dat sinds de pandemie flexibeler werken meer de norm is geworden en dat banen steeds beter te combineren zijn. Het management staat daar meer open voor.”

Marga Reuver, managing director bij EGP vertelt: “Wij hebben niet veel uitstroom, maar wat ik me door de jaren heen wel ben gaan realiseren is dat je diversiteit in het team nodig hebt om betere resultaten te behalen. En ik fungeer daarbij wel als rolmodel. Je moet als senior management absoluut het goede voorbeeld geven. Een duurzaam beleid betekent dat je ook inclusief bent en een veilig werkklimaat realiseert voor je organisatie.”

Een vrouw in de directie: kan gewoon

“Die veiligheid, daar zit het ‘m in”, vertelt Astrid Oosenbrug, onder andere voorzitter bij COC en Public Affairs Officer bij ESET. “Als vrouwen binnenkomen, dan trekken ze zich in eerste instantie op aan andere vrouwen. Als je in de directie dan een vrouw ziet, dan weet je: kan gewoon. Maar wij vieren ook diversiteitsdag, hangen de regenboogvlag uit en we durven elkaar aan te spreken als we ons niet goed voelen. Dat is een veilige werkomgeving.”

Naast een veilige werkomgeving en een rolmodel is het voor vrouwen ook belangrijk om flexibel te kunnen zijn als het gezin dat van ze vraagt. Reuver: “Hoeveel vrouwen hebben wel geen zorg voor de kinderen. Als een kind ziek is, blijf bij dat kind. Dat is het belangrijkste wat je nu kunt doen. Wij gaan daarom niet voor de aanwezigheid van een medewerker tussen 9 en 5, maar het draait bij ons om de resultaten.”

Vrouwen zorgen voor kinderen

Het vooroordeel dat vrouwen automatisch voor de kinderen gaan zorgen, werd pijnlijk zichtbaar toen Hendrika Willemse, oprichter van She in IT en gespreksleider van het panel, zwanger was. “Hoe vaak ik wel niet de vraag heb gekregen hoeveel uur ik ging werken, terwijl mijn man die vraag welgeteld nul keer heeft gekregen. Toen ik zei dat ik fulltime ging werken, werd ik vrijwel direct weggezet als loedermoeder.”

Of een vrouw er nu voor kiest of ze full- of parttime werkt, het lijkt vrijwel altijd een worsteling: of je werkt te veel of je kunt niet blijven omdat ze parttime werken niet ondersteunen. Oosenbrug: “25 jaar geleden werkte ik als beheerder en ik wilde per se parttime werken, maar ook meer verdienen. Dat was lastig, dus ben ik op mijn strepen gaan staan. Als je een goed leven wilt opbouwen, dan heb je geen keuze.”

Diversiteit integreren in je organisatie

“Wat kan je binnen een organisatie doen om diversiteit in de organisatie te integreren?”, vraagt Willemse. Scholten: “Begin met kleine stappen, keep it simple but steady. Wij zijn begonnen bijvoorbeeld met een girlday van VHTO (Het expertisebureau voor vrouwen en IT), waarbij we onze deuren opengooiden voor jonge meiden die een carrière in IT of techniek willen. Je merkt dat steeds meer collega’s in de organisatie een steentje willen bijdragen.”

“Ook hebben wij nu opendagen. Een datacenterbedrijf is van nature heel gesloten, maar ik ben van mening: gooi de boel open. Laat zien wie je bent, wat je doet en waarom je zo belangrijk bent. Daarom hebben we steeds vaker jongeren over de vloer en werken we bijvoorbeeld samen met JINC, een organisatie voor jongeren met een migratieachtergrond, die vanuit huis niet de mogelijkheden hebben gekregen.”

Talent loopt weg door ‘grapjes’

Oosenbrug: “Kijk met een roze bril. Leg bijvoorbeeld eens boeken neer, zoals Confettiregen van Splinter Chabot. Maak dingen bespreekbaar. Homograpjes lijken leuk, maar er zijn er zat die geen zin meer hebben in die ‘grapjes’ en hun baan opzeggen. Daarmee loopt zoveel talent weg. Daarom is het goed om het gesprek aan te gaan, over gedrag op de werkvloer, met de mensen die die grappen maken. Maar doe ook eens een exitgesprek: ontdek waarom iemand echt weg wil.”

En als je talent niet buiten je organisatie vindt, dan heeft Reuver de oplossing: “Als je talent zoekt, dan maak ik de vergelijking met groeien als je bedrijf. Je wilt in eerste instantie meer verkopen aan je bestaande klanten, want dat kost minder moeite. Maar dat geldt ook voor talent: kijk eens in je eigen organisatie, geef je medewerkers de kans om andere rollen te vervullen. Het potentieel ligt voor je neus.”

Diversiteit draait niet alleen om vrouwen

Diversiteit is niet alleen meer vrouwen op de werkvloer, beaamt Oosenbrug. “Wij werken ook met veel jongeren met een biculturele achtergrond.” Reuver daarentegen focust zich op medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt, vaak mensen op het autismespectrum. “Mensen met een bètaprofiel leiden we zelf op en daarmee creëren we veel loyaliteit, zodat mensen graag bij het team blijven.”

Maar is het feit dat er zoveel bewegingen zijn juist niet een risico, vraagt Willemse zich af. Van Buren: “Organisaties denken al snel, we moeten met alles wat. We moeten wat met vrouwen, wat met LHBTI+, dus doen we maar niets. Ze willen niemand buitensluiten én zijn bang om fouten te maken. Ik probeer het altijd positief te bekijken: wat kan het je brengen? In de IT zijn 92.000 banen niet gevuld, dus hoe ga je je team vullen?”

DEI is geen quick fix

“Maar DEI (diversity, equality and inclusion) is geen quick fix”, realiseert Willemse zich, “hoe zorg je dan dat je het volhoudt?” Oosenbrug: “Je moet het voelen. En belangrijk daarbij is dat diverse teams nu eenmaal beter presteren. Maar zie de mens niet als een resource, zie de mens als mens. Als je kwaliteiten ziet, dan kijk je bijvoorbeeld voorbij of iemand d/t’s goed inzet. Dan kijk je naar wat iemand echt kan of iemand past in het team.”

Jeuk van vrouwenclubjes

Moet dit gesprek niet met meer mensen gevoerd worden dan vrouwen onderling? Want: “ik krijg jeuk van al die vrouwenclubjes, maar we kunnen ook van elkaar leren. We zeggen vaak: we willen geen old boys network. Maar we moeten niet een old girls network maken”, aldus Willemse. Scholten is het daarmee eens: “We zitten hier nu met alleen maar vrouwen, het zou mooi zijn geweest als hier ook mannen hadden gezeten.”

Oosenbrug is het daar niet mee eens: “Natuurlijk hebben we mannen nodig, maar wij als vrouwen vinden het dan nodig om te benadrukken dat mannen ook aan tafel mogen zitten. Terwijl ik denk: mogen wij ook eens een keer?! Als mannen met elkaar in een panel zitten, dan vinden we dat heel normaal. Wij vrouwen moeten een stapje harder zetten, wordt dan gezegd, maar dan doen we al meer dan dertig jaar.”

Die sprint is echt nodig

Van Buren is het daarmee eens: “Sinds wanneer mogen vrouwen werken? Sinds de jaren zestig. We kunnen niet denken we komen er wel. Die sprint van vrouwen is echt nodig. Uit onderzoek blijkt dat als we doorgaan zoals we nu gaan, dat we over 35 jaar gelijkwaardigheid hebben behaald tussen mannen en vrouwen op de werkvloer. En dat gaat niet over de vrouw, maar over het systeem: don’t fix the women, fix the system.”

Ook Reuver werd zich pas later bewust van de ongelijkheid tussen man en vrouw: “Ik ben op een boerderij geboren en daar zijn man en vrouw gelijk. Dat kreeg ik mee: we werken allemaal hard en geven het goede voorbeeld. Ik vind het bedrijf runnen daarom gelijk aan het runnen van een gezin. Om gelijkheid te bevorderen gebruik ik mijn nuchtere boerenverstand: wees je bewust van je omgeving, help en doe wat je kunt.”

Door: Anne van den Berg