Visie: Hoe bedrijven magneten kunnen worden voor digitaal talent
De toename van digitale bedrijfsmodellen vormt een enorme uitdaging voor werving en selectie van talent. Het soort vaardigheden dat bedrijven tegenwoordig nodig hebben, is schaars. Hoe kunnen bedrijven zich voorbereiden om het beste talent aan te trekken voor het vormgeven van hun digitale business?
Digitalisering biedt bijna eindeloze mogelijkheden om sneller te communiceren, efficiënter te werken en creatiever te zijn - in realtime. Maar baanbrekende digitale bedrijfsmodellen hebben pioniers nodig: makers, vooruitstrevende denkers en uitvinders die niet aarzelen om de gebaande paden te verlaten, het eigendom belichamen en die begrijpen hoe de wensen van klanten moeten worden vertaald in prachtige nieuwe producten, diensten en oplossingen die evolueren met snelheid. Het is een geruststelling dat het juiste talent aan boord de digitale transformatie van een bedrijf aanzienlijk kan versnellen. Tegelijkertijd, als de dagelijkse bedrijfsvoering niet voldoet aan hun verwachtingen met betrekking tot een levendige en flexibele werkcultuur en een omgeving met sociale media, zullen digital natives je simpelweg de rug toekeren en ergens anders heen gaan.
Het vinden van dat soort mensen is niet eenvoudig. Er zijn waarschijnlijk maar een paar bedrijven die kunnen zeggen dat ze al een voldoende aantal van dergelijke werknemers als medewerkers hebben. Vacatures voor machine learning-wetenschappers, data-analysedeskundigen, IT-beveiligingsexperts of ontwikkelaars zijn moeilijk te vullen en de vraag naar deze kennis zal de komende jaren aanzienlijk toenemen wanneer klanten hun vraag naar digitale interactie tonen. De markt voor digitale vaardigheden is 'hot', zowel in de Verenigde Staten als in Nederland. En deze talenten zijn zeker niet alleen begeerd door bedrijven die om te beginnen altijd een digitaal bedrijfsmodel hadden; leveranciers van de auto-industrie, financiële dienstverleners en retailers hebben ook dringend productmanagers en technisch personeel nodig die hun organisaties snel digitaal aantrekkelijk kunnen maken voor hun klanten. Werving en selectie in het digitale tijdperk moeten daarom op een meer strategische manier worden aangepakt dan in het verleden. Dus hoe positioneer je jouw bedrijf als een aantrekkelijke werkgever voor digitaal talent?
De organisatie voorbereiden op een nieuw begin
Eén manier is om starre structuren te elimineren, voorheen ook wel de vijand van digitaal denken. Digitalisering houdt onder andere in dat opeens convergerende gebieden worden samengevoegd die vroeger werden ingesloten. Neem industriële bedrijven. In het verleden bepaalden hun verkoopafdelingen specificaties op basis van de wensen van de klant, die vervolgens stapsgewijs in het productieproces werden overgedragen. Tegenwoordig wordt verwacht dat alles vrijwel gelijktijdig gebeurt. Voorheen waren de belangrijkste prioriteiten voor IT-afdelingen datacenters uit te rusten met hardware, inkoopsoftware en het verder ontwikkelen van eigen software. Tegenwoordig nemen bedrijven hun servercapaciteit en software uit de cloud. Met deze veranderingen moet rekening worden gehouden bij het scannen van de markt voor talent. In de Düsseldorfse modeketenketen Peek & Cloppenburg werken bijvoorbeeld de bedrijfs-, ontwikkelings- en IT-functies steeds meer met elkaar samen omdat ze beseffen dat geïsoleerde afdelingen en starre hiërarchieën de innovatieve kracht en snelheid van de organisatie kunnen vertragen. Dat is ook de reden waarom medewerkers steeds meer ruimte hebben om zelf beslissingen te nemen. De digitale transformatie van P & C wordt ondersteund door een intern adviesteam dat de gespecialiseerde afdelingen helpt bij het analyseren en digitaliseren van processen die de klantcontactpunten versterken.
De vrijheid om te creëren
Een andere manier om je bedrijf aantrekkelijk te maken voor digitaal talent, is door hen zoveel mogelijk creatieve vrijheid te geven. AutoScout24, een in München gevestigde online marktplaats voor verkopen van auto's, motorfietsen en bedrijfsvoertuigen, is een digitaal moederbedrijf. Erkennend dat het sneller beslissingen moest nemen, begon AutoScout24 medewerkers die dicht bij hun klanten staan ??kracht bij te zetten. Het bedrijf creëerde kleine en wendbare, cross-functionele teams met winst- en verliesverantwoordelijkheid voor hun marktsegmenten. Deze maatregelen elimineerden de afhankelijkheden tussen bedrijfseenheden, verhoogde eigen verantwoordelijkheid, versoepelde communicatieprocessen en verbeterde algehele organisatorische afstemming.
Breng je beste talent onder de aandacht - en geef ze wat ze nodig hebben
Het is belangrijk om de werknemers die je al hebt aan te moedigen, hen van hulpmiddelen te voorzien en ze zelf dingen te laten beslissen. Ze moeten hun ideeën kunnen volgen en zich daarvoor verantwoordelijk voelen. Het bieden van reguliere ontwikkelingsmogelijkheden kan je ook helpen het beste uit je talent te halen. In de meeste gevallen selecteer je geen leeraanbod uit een algemene trainingscatalogus, zoals in het pre-digitale tijdperk. Ontwikkeling zal voor elk individu moeten worden aangepast. Dat kan een cursus zijn, de mogelijkheid om een ??project te leiden of nieuwe inzichten te vergaren door in een ander deel van het bedrijf te werken.
Sommige bedrijven hebben rollen tussen verschillende bedrijfsonderdelen gecreëerd, zoals de Chief Digital Officer (CDO), om alles wat op een uniforme manier moet worden gedacht in de digitale wereld met elkaar te verbinden. Hun verantwoordelijkheden omvatten het definiëren van toekomstige groeigebieden, het leiden van veranderingsprocessen en het toewijzen van middelen op een nieuwe manier, zodat het bedrijf klaar is om het digitale tijdperk tegemoet te treden en de steeds veranderende verwachtingen van klanten aan te pakken. Ze moeten bondgenoten vinden die over voldoende digitale knowhow beschikken om ervoor te zorgen dat het bedrijf kan profiteren van de kansen die voortkomen uit nieuwe technologieën.
Gezocht: Medewerkers met gemengde vaardigheden
Een andere manier om het beste digitale talent aan te trekken, is door een oogje in het zeil te houden naar sollicitanten met een gevarieerde mix van vaardigheden. We horen steeds weer opnieuw, en niet alleen in Nederland, hoe schaars IT-experts en ingenieurs zijn. Tegelijkertijd moet je bespreken welke rol een persoon die bijvoorbeeld auto's ontwerpt, zal spelen in de waardeketen in een toekomstige wereld waarin de autofabrikant waarschijnlijk het grootste deel van zijn geld zal verdienen met data- en mobiliteitsdiensten. Hoe dit de vereiste competentiemix beïnvloedt, moet van geval tot geval worden bepaald en beoordeeld.
Twee dingen zijn hier cruciaal. Ten eerste zijn getalenteerde individuen nodig die klantgericht willen zijn en die de traditionele (interne) klant- en IT-organisatorische grenzen kunnen overschrijden om echt te voelen wat klanten willen. In sommige gevallen kan het nuttig zijn om werknemers zelfs voor een bepaalde periode bij de klant te 'embedden'. Ten tweede is het duidelijk dat voor digitale bedrijfsmodellen deskundigen nodig zijn die gegevens als een essentieel element van toekomstige waardecreatie beschouwen, ongeacht de specifieke expertise die zij aan het bedrijf leveren.
Creëer ruimte voor avontuur
Tenslotte, let op de impact van je cultuur. Het digitale talent van vandaag zoekt avontuur en een baan die hen betekenis geeft. Hoe comfortabeler ze zich op de werkplek voelen, des te meer zullen ze bereid zijn harder te werken voor het succes van je bedrijf. En ze willen omringd zijn door gelijkgestemde collega's. Bedrijven moeten ervoor zorgen dat hun cultuur aan deze verwachtingen kan voldoen. Een bedrijf kan zich onderscheiden op het gebied van cultuur, ook door een sterke positie in te nemen over kwesties die van belang zijn voor zijn werknemers, en door leiderschapsprincipes te hebben die niet alleen op papier staan, maar elke dag weerspiegeld worden door de werknemers. Bij Amazon Web Services staan ??we voor een cultuur waarin falen expliciet is toegestaan ??- en zelfs gewenst - omdat in onze ervaring het pad naar transformationele innovaties nooit recht kan zijn en falen een teken van progressief denken is. Daarom hebben we kandidaten nodig die graag experimenteren, die bereid zijn andere wegen in te slaan en die energiek genoeg zijn om snel een uitweg uit een doodlopende weg te vinden. Onze leiderschapsprincipes spelen ook een cruciale rol; ze beschrijven in detail wat belangrijk voor ons is. Iedereen kan deze waarden vinden op onze website en ze zijn van toepassing op iedereen. We verwachten van onze medewerkers dat ze zich constant concentreren op de behoeften van de klant en zichzelf continu verbeteren. Dat kan onhandig zijn. Maar om te gedijen, hebben innovaties een zekere spanning nodig.
Digitalisering gebeurt snel. Dat zou geen excuus mogen zijn om kortere weg te nemen bij het werven. Jeff Bezos zei ooit: "Ik interview liever 50 mensen en huur niemand in om de verkeerde persoon aan te nemen." Uiteindelijk zal alleen een zorgvuldig geplande en uitgevoerde HR-strategie een bedrijf toelaten de digitale transformatie te realiseren en het zodanig te ontwikkelen dat het voldoet aan de langetermijndoelstellingen van het bedrijf.
Werner Vogels is CTO bij Amazon Web Services
