CIO ontmoet HR: 5 lessen voor succesvolle transformatie

Het evenement brak met de traditionele conferentievorm door experts van onder meer de Nationale Bank van België, tech-scale-up Exalate en de KU Leuven in interactieve discussies te brengen met de zaal. Dit leverde vijf cruciale strategische lessen op voor de moderne bedrijfsvoering zo meldt Beltug.

1. AI-adoptie is primair een menselijke uitdaging, geen technische
Een rode draad tijdens het evenement was dat AI-projecten vallen of staan met de daadwerkelijke adoptie door medewerkers, niet met de technische uitrol ervan. Omdat mens en techniek hier direct samenkomen, moeten HR en IT vanaf dag één gezamenlijk eigenaar zijn van het verandertraject. Technologie levert de tools, maar vaardigheden, training en gedragsverandering bepalen het uiteindelijke rendement.

Sherene El-Binni (HR People Partner) en Peter Verhaert (HR Manager) van Exalate deelden een sprekend praktijkvoorbeeld: medewerkers begonnen enthousiast data te delen met AI-tools, zonder stil te staan bij de AVG/GDPR-wetgeving. Dit gebeurde niet uit kwade opzet, maar simpelweg omdat de spelregels niet waren uitgelegd. An Swalens (CIO) en Siska D’Hoore (Head of HR and Wellbeing) van de Nationale Bank van België lieten zien hoe zij dit tackelen: door de inzet van digitale ambassadeurs, peer learning en op maat gemaakte trainingen bouwen zij aan digitaal zelfvertrouwen op de werkvloer.

2. De personeelsstrategie is een gedeelde verantwoordelijkheid (inclusief de frictie)
Hoewel de agenda's van de CIO en HR-directeur steeds vaker overlappen, is de onderlinge frictie tussen IT en HR reëel. Volgens Swalens en D’Hoore (Nationale Bank van België) zijn er vier structurele frictiepunten die organisaties recht in de ogen moeten kijken:

Toekomstbestendige vaardigheden en de adoptie van AI.

Loopbaanontwikkeling en de balans tussen rigide HR-regels en IT-wendbaarheid (agility).

De personeelsstrategie rondom de vraag: gaan we talent zelf opleiden (build), inhuren (buy/borrow) of automatiseren?

Verandermanagement binnen complexe IT-projecten.

In plaats van deze spanningen te vermijden, benadert de Nationale Bank van België ze als een gedeelde verantwoordelijkheid. IT en HR mogen en moeten elkaar uitdagen, om vervolgens te landen op één gezamenlijke visie die de organisatie vooruithelpt.

3. 'Soft skills' zijn het nieuwe concurrentievoordeel
De toekomst van werk draait niet om het vervangen van mensen door AI, maar om het versterken van wat ons uniek menselijk maakt. Er zijn cruciale vaardigheden die AI niet kan repliceren. Professor Mark Van Achter van de KU Leuven schetste een hybride werkomgeving waarin strategisch voordeel niet langer voortkomt uit de technologie zelf, maar uit de 'soft skills' van medewerkers:

Kritisch en systemisch denken

Aanpassingsvermogen en veerkracht

Creativiteit en oordeelsvorming

Inclusief leiderschap en teamwork

In dit nieuwe model is continu leren en een leven lang ontwikkelen geen extraatje meer, maar een harde zakelijke noodzaak.

4. Goede governance versnelt innovatie (in plaats van het te remmen)
Remt governance en structuur de innovatie? Integendeel. De praktijk laat zien dat organisaties die daadwerkelijk waarde halen uit AI, zich onderscheiden door sterke governance. Bedrijven zonder structuur blijven vaak steken in de pilot-fase.

Bij Exalate leidde dit tot de oprichting van een multidisciplinaire AI-taskforce, afdelingsspecifieke playbooks en glasheldere richtlijnen voor verantwoord datagebruik. De Nationale Bank van België koos voor een gestructureerd drievoudig IT-carrièrepad, een dedicated Change Competence Centre en een strategisch kader waarin is vastgelegd welke IT-kennis absoluut in-house moet blijven en wat kan worden geoutsourcet. Beide benaderingen bewijzen dat structuur de motor is die AI-experimenten omzet in meetbare impact.

5. Verandermanagement moet een kerncompetentie worden
Succesvolle transformatie hangt fundamenteel af van de snelheid waarmee mensen nieuwe manieren van werken omarmen. Daarbij bestaat er geen one-size-fits-all-aanpak; elke organisatie beweegt in haar eigen tempo, en dat moet volgens de experts juist worden geaccepteerd. Strong organisaties buigen niet onder weerstand, maar gebruiken die weerstand als brandstof voor verbetering. Het doel is niet om onzekerheid volledig uit te bannen, maar om het om te zetten in dialoog en verandering voor iedereen behapbaar te maken.