Hans van Dijk pleit voor legitimiteitsmodel van inclusie
Inclusie geldt in veel organisaties als de norm voor gelijkwaardigheid en gelijke kansen, maar roept in de praktijk regelmatig weerstand en verdeeldheid op. Volgens prof. dr. Hans van Dijk komt dit doordat het ideaal van inclusie niet altijd haalbaar of wenselijk is. Tijdens zijn oratie op vrijdag 2 oktober 2026 stelde de kersverse hoogleraar dat organisaties niet alleen moeten kijken naar wie er wordt in- of uitgesloten, maar vooral naar de vraag wanneer inclusief en exclusief gedrag gepast is. Van Dijk aanvaardde met zijn rede het ambt van hoogleraar Leading Inclusion aan TIAS School for Business and Society (Tilburg University).
In zijn inaugurele rede, getiteld Voorbij het ideaal van inclusie: Een brug bouwen tussen theorie en praktijk, belicht Van Dijk de kloof tussen theoretische diversiteitsplannen en de dagelijkse werkelijkheid op de werkvloer. Hoewel diversiteit kan leiden tot innovatie en betere besluitvorming, brengt het evengoed risico's met zich mee zoals miscommunicatie, groepsvorming en vooroordelen. De positieve effecten van een divers personeelsbestand ontstaan volgens hem dan ook niet vanzelf.
Inclusie als dagelijks gedrag
Het opstellen van kernwaarden of diversiteitsstatements is volgens Van Dijk onvoldoende. Inclusie krijgt pas betekenis in de concrete interacties tussen medewerkers. Wanneer personeel zich gewaardeerd voelt, vergroot dat de psychologische veiligheid en de bereidheid om kennis te delen.
"Inclusie is een werkwoord," benadrukt Van Dijk. "Uiteindelijk gaat het erom welk gedrag mensen op de werkvloer vertonen en of medewerkers daardoor daadwerkelijk meer inclusie ervaren."
Daarbij nuanceert de hoogleraar het zwart-witdenken rondom het thema. Inclusief gedrag is niet per definitie goed en exclusief gedrag is niet automatisch verkeerd. Organisaties moeten immers voortdurend grenzen stellen. Zo is het afwijzen van sollicitanten bij een wervingsprocedure een vorm van uitsluiting, maar mits gebaseerd op geldige gronden is dit een legitiem en noodzakelijk onderdeel van de bedrijfsvoering.
Het legitimiteitsmodel van inclusie
Om organisaties te helpen bij deze vraagstukken ontwikkelt Van Dijk, samen met Jasmien Khattab, het zogeheten legitimiteitsmodel van inclusie. Dit model richt zich op de vraag of bepaald gedrag in een specifieke context gepast of ongepast is.
Omdat wat voor de ene medewerker inclusief voelt voor een ander juist uitsluitend kan werken, bestaat er zelden één universele oplossing. Van Dijk pleit daarom voor meer dialoog. Leidinggevenden moeten afstappen van het idee dat zij vanuit hun eigen perspectief kunnen bepalen wat inclusief is, en in plaats daarvan verschillende visies binnen de organisatie bespreekbaar maken.
Daarnaast vraagt de hoogleraar aandacht voor de morele dimensie van uitsluiting. De ervaring van buitensluiting ontstaat vaak wanneer medewerkers het gevoel hebben dat besluitvormingsprocessen, structuren en systemen niet eerlijk verlopen.
Onderzoek en maatschappelijke rol
Met zijn nieuwe leerstoel bij TIAS wil Van Dijk de komende jaren verder onderzoeken hoe inclusief en exclusief gedrag doorwerken in de perceptie van medewerkers. Een van de speerpunten is het beter horen en waarderen van stemmen van mensen met een gemarginaliseerde achtergrond, naast de verdere theoretische onderbouwing van het legitimiteitsmodel.
Van Dijk promoveerde in 2013 cum laude aan Tilburg University op het proefschrift Diversity, Status, and Performance. In 2022 was hij bovendien medeoprichter van het Including Behavior Institute.
Meer over diversiteit
Over Witold Kepinski
